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管理大师:彼得·圣吉(Peter M. Senge)

【精益管理网】    时间:2018-12-23   作者:华安盛道选编   来源:精益管理网  H - 小 + 大

管理大师:彼得·圣吉

彼得·圣吉

彼得·圣吉(Peter M. Senge):学习型组织之父,当代最杰出的新管理大师之一。

彼得·圣吉-简介

彼得·圣吉是美国麻省理工大学(MIT)斯隆管理学院资深教授,国际组织学习协会(SoL)创始人、主席。

彼得·圣吉1947年生于芝加哥,1970年于斯坦福大学完成航空及太空工程学士学位后,进入麻省理工学院读研究生,旋即被佛睿思特(Jay Forrester )教授的系统动力学整体动态搭配的管理新观念所吸引。1978年获得博士学位后,至今十余年来,他和戴明(Edwards Deming),阿吉瑞斯(Chris Argyris),雪恩(Edgar Schein)与熊恩(Donald Schon)等大师级的前辈,以及一些有崇高理想的企业家,致力于将系统动力学与组织学习、创造原理、认知科学、群体深度对话与模拟演练游戏融合,发展出一种学习型组织的蓝图。彼得·圣吉在麻省理工大学史隆管理学院创立了“组织学习中心”,对一些国际知名企业,如微软、福特、杜邦等,进行创建学习型组织的辅导、咨询和策划。

1947年,生于芝加哥。

1970年,于斯坦福大学获航天及太空工程学士学位,之后进入麻省理工学院的斯隆管理学院,获社会系统模型塑造硕士学位。

1978年,在斯隆管理学院获博士学位。

1990年,在麻省理工大学斯隆管理学院创立“组织学习中心”。

1990年,《第五项修炼——学习型组织的艺术与实践》出版。

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《第五项修炼》

1992年,《第五项修炼——学习型组织的艺术与实践》获世界企业学会(World Business Academy)最高荣誉开拓者奖(Pathfinder Award);《美国商业周刊》称圣吉为“当代最杰出的新管理大师之一”。

1994年,出版《第五项修炼——实践篇》,《第五项修炼——寓言篇》。

1997年,《第五项修炼》被《哈佛商业评论》评为过去75年中影响最深远的管理书籍之一。

1999年,出版《变革之舞:学习型组织持续发展面临的挑战》。同年,圣吉被《经营战略》评为20世纪对商业战略影响最大的24个伟大人物之一。

2000年,和他人合作出版《学习的学校》。

2001年,彼得·圣吉与彼得·德鲁克的对话《领先于变革时代》(Leading in a Time of Change)出版。同年,圣吉被《商业周刊》评为世界十大管理大师之一。

2002年9月,首次访问中国,其后多次到中国参加论坛和演讲。

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彼得·圣吉在中国

彼得·圣吉的著作

彼得·圣吉是畅销书《第五项修炼:学习型组织的艺术与实务》、《第五项修炼·实践篇》、《变革之舞》、《学习型学校》等书的作者或合著者。

1990年《第五项修炼》出版后,连续三年荣登全美最畅销书榜榜首,并于1992年荣获世界企业学会(World Business Academy)最高荣誉的开拓者奖(Pathfinder Award)。在短短几年中,被译成二三十种文字风行全世界,它不仅带动了美国经济近十年的高速发展,并在全世界范围内引发了一场创建学习型组织的管理浪潮。美国《商业周刊》也因此而推崇圣吉为当代最杰出的新管理大师之一。

《第五项修练》是理论与实践相配套的一套新型的管理技术方法,是继“全面质量管理”(TQM)、“生产流程重组”、“团队战略”之后出现的又一管理新模式,被西方企业界誉为21世纪的企业管理圣经。主要内容有“自我超越”、“改善心智模式”、“建立共同愿景”、“团队学习”、“系统思考”等五项管理技巧,试图通过这些具体的修炼办法来提升人类组织整体运作的“群体智力”。《第五项修练》的核心是强调以系统思考代替机械思考和静止思考,并通过了解动态复杂性等问题,找出解决问题的高“杠杆解”。《第五项修炼》涉及个人和组织心智模式的转变,它深入到哲学的方法论层次,强调以企业全员学习与创新精神为目标,在共同愿景下进行长期而终身的团队学习。《第五项修练》顺应了信息化时代大潮,是知识经济的产物,完全符合我国创建学习型社会、学习型城市、学习型社区、学习型企业和学习型家庭的发展目标。

精益管理网:《第五项修炼》

《第五项修炼》(The Fifth Discipline):21世纪的管理圣经”

作者:彼得·圣吉(Peter M. Senge):学习型组织之父,十大管理大师之一

首次出版:1990年

全书名:《第五项修炼:学习型组织的艺术和实务》

被誉为:“21世纪的管理圣经” 、20世纪屈指可数的几本管理经典之列、世界上影响最深远的管理书籍之一、世界企业学会(World Business Academy)最高荣誉的开拓者奖 、《哈佛商业评论》评为近百年最具影响力的管理类图书。

《第五项修炼》是一本不同寻常的书,这是一本开拓性地倡导学习型组织管理思想的巨作。《第五项修炼》是彼得·圣吉博士是在总结以往理论的基础上,并通过对4000多家企业的调研而创立的一种具有巨大创新意义的理论。1990年《第五项修炼:学习型组织的艺术和实务》一书出版后,连续三年荣登全美最畅销书榜榜首,在世界各地掀起了一阵阵学习管理的热潮,并于1992年荣获世界企业学会(World Business Academy)最高荣誉的开拓者奖(Pathfinder Award)。由于其创新价值,并由于其已在无数美国企业中得到了成功的应用,引起理论界及企业的浓厚兴趣,在短短几年中,被译成二三十种文字风行全世界,它不仅带动了美国经济近十年的高速发展,并在全世界范围内引发了一场创建学习型组织的管理浪潮。

这本书被评为“世界上影响最深远的管理书籍”之一。而该书的作者彼得·圣吉被《经营战略》杂志誉为“20世纪对商业战略影响最大的24个伟人之一”,《金融时报》评述他是“顶尖管理大师”,《商业周刊》将其列为“十大管理大师之一”。现在彼得·圣吉被誉为继彼得·杜拉克之后最具影响力的管理大师,被称为“‘学习型组织’理论之父”。

《第五项修炼》出版后迅速席卷全球,被各个行业的大小企业所认同,一些国际知名企业,如壳牌石油、福特汽车、克莱斯勒、摩托罗拉、苹果电脑等都随即以 “五项修炼”作为操作方法,在企业内建立起了学习型组织。可以说,《第五项修炼》给组织管理带来了一个全新理念,而这些理念转化为实际管理制度与行为,就可能引起管理方式的大变革。

《第五项修炼》的意义与贡献

《第五项修炼》帮助人们重建一种新的看问题的方式,从习惯看世界、看环境、看别人,改变到向里看、看自己、看自己的内心;从看局部,到看全局、看系统。从 而能看到存在与内的智障,寻求到克服它们的可能。 《第五项修炼》的成功和杰出之处不仅在于它的理论,而在于它的可操作性和对实践的有效指导性。它可能帮助你在弄清为什么的前提下,懂得如何提升自己的能 力;自我开发、自我超越的能力;改善心智、提高认知的能力;团队学习和团队建设的能力;系统思考、掌握未来的能力。

《第五项修练》顺应了信息化时代大潮,是知识经济的产物,完全符合我国创建学习型社会、学习型城市、学习型社区、学习型企业和学习型家庭的发展目标。

五项修炼

彼得·圣吉在研究中发现,要使企业茁壮成长,必须建立学习型组织,即将企业变成一种学习型的组织,并使得组织内的人员全心投入学习,提升能力在本职岗位上获得成功。因此,《第五项修炼》这本书不仅从事管理工作的人员需要研读,只要是从事传授知识、创造知识和创造财富的人都应该了解和深入研读。

《第五项修炼》的五项修炼概括地说:自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考。

第一项修炼:自我超越(Personal Mastery)

“自我超越”的修炼是深刻了解自我的真正愿望,并客观地观察现实,对客观现实正确的判断。通过学习型组织不断学习激发实现自己内心深处最想实现的愿望,并全心 投入工作、实现创造和超越。此项修炼兼容并蓄了东方和西方的精神传统,修炼时需要培养耐心、集中精力,对于学习如同对待自己的生命一般全身心地投入进学习 型组织。它是学习型组织的精神基础。

第二项修炼,改善心智模式(Improving Mental Models)

心智模式是根深蒂固于心中,影响我们如何了解这个世界,以及如何采取行动的许多假设、对事物作出价值评价,沉积在自我心灵深处的印象等;我们通常不易察 觉。心智模式影响自我表现出来的行为;通常在刹那间决定什么可以做或不可以做,这就是心智模式在发挥着作用。改善心智模式我们把自己工作组织看成学习的场 所,把自己工作组织看作是转向自己的镜子,这是心智模式修炼的起步,我们学习发掘内心世界的潜在能力,使这些能力浮在表面,并严加审视。它还包活进行一种 有学习效果的、兼顾质疑与表达的交谈能力——有效地表达自己的想法,并以开放的心灵容纳别人的想法。

第三项修炼,建立共同愿景(Building Shared Vision)

共同愿景指的是一个组织中各个成员发自内心的共同目标,在一个团体内整合共同愿景,并有衷心渴望实现的目标的内在的动力,将自己与全体衷心共有的目标、价值观与使命的组织联系在一起,主动而真诚地奉献和投入。组织都在设法以共同的愿景把大家凝聚在一起,作为个人要建立善于将领导的理念融入到自己心里,在组织中为实现共同的愿望而努力,通过努力学习,产生追求卓越的想法,转化为能够鼓舞组织的共同愿景。激发自己追求更高目标的热情,并在组织中获得鼓舞,使组织拥有一种能够凝聚、并坚持实现共同的愿望的能力。

第四项修炼,团队学习(Team Learning)

团体的集体智慧高干个人智慧,团体拥有整体搭配的行动能力。当团体真正在学习的时候,不仅团体整体产生出色的成果,个别成员成长的速度也比其他的学习方式为快。

团体学习的修炼从“深度汇谈”(dialogue) 开始。“深度汇谈”是一个团体的所有成员,摊出心中的假设,而进入真正一起思考的能力,让想法自由交流,以发现远较个人深入的见解。以有创造性的方式察觉别人的智慧,并使其浮现,学习的速度便能大增。在现代组织中,学习的基本单位是团体而不是个人团体学习,这显得非常重要。团体的智慧总是高于个人的智慧。 当团体真正在学习的时候,不仅团体能产生出色的效果,其个别成员的成长速度也比其他的学习方式为快。

第五项修炼,系统思考(Systems Thinking)

企业和人类的其他活动一样,也是一种系统,也都受到细微且息息相关的行动所牵连,彼此影响着,因此必须进行系统思考修炼。系统思考的修炼是建立学习型组织最重要的修炼。

彼得·圣吉同时认为系统思考也需要有“建立共同愿景”、“改善心智模式”、“团队学习”与“自我超越”四项修炼来发挥其潜力。十分重视第五项修炼,并认为它高于其他四项修炼。少了系统思考,就无法探究各项修炼之间如何互动。系统思考强化其他每一项修炼,并不断地提醒我们,融合整体能得到大于各部分加总的效力

《第五项修练》的核心是强调以系统思考代替机械 思考和静止思考,并通过了解动态复杂性等问题,找出解决问题的高“杠杆解”。《第五项修炼》涉及个人和组织心智模式的转变,它深入到哲学的方法论层次,强调以企业全员学习与创新精神为目标,在共同愿景下进行长期而终身的团队学习。

第五项修炼的微妙特性

即动态系统(dynamic system)整体运作的微妙特性。

一、今日的问题来自昨日的解:有些解决问题的方式,只是把问题从系统的一个部分推移到另一部分,当事者不能察觉,可能是因为系统中解决第一个问题者和承接新问题者经常不是同一人。

二、愈用力推,系统反弹力量愈大:补偿性回馈(compensating feedback):善意的干预引起了系统的反应,但这反应反过来抵消干预所创造的利益。

三、渐糟之前先渐好:不良后果延时产生前的短暂改善假象常使我们错估决策的有效性。

四、显而易见的解往往无效:不寻求真正的原因,而固执地推动熟悉的解决方案,不可能产生根本改善。

五、对策可能比问题更糟:舍本逐末,干预产生的短期改善可能导致长期依赖,任何长期解决方案必须增强系统肩负自己担子的能力。

六、欲速则不达:违反规律的求快不可取。

七、因与果在时空上并不紧密相连:易误判诱因。

八、寻找小而有效的高杠杆解:以小而专注的行动,产生重大、持久的改善。观察变化的全程,而非以静态方式、或固定点的思考。

九、鱼与熊掌可以兼得:许多看似进退两难的矛盾(如低成本与高品质)往往是由于我们以静态片段的方式思考造成的印象,以动态流程思考,深入洞察变化,往往可以找到同时改善两者的“杠杆解”。

十、不可分割的整体性:系统边界原理(Principle of thesystem boundary),我们应该研究的互动因素,应该是跟要解决的问题相关的因素,而不是以组织或系统中因功能而划分的人为界线为出发点。

十一、没有绝对的内外:解决之道有时隐藏于你(内)与你所归罪的外部原因之间的互动和整体系统之中。

自我超越

“自我超越”是指突破极限的自我实现,或技巧的精熟。高度自我超越的人永不停止学习。但是自我超越不是你听拥有的某些能力,它是一个过程、一种终身的修炼。高度自我超越的人,会敏锐地警觉自己的无知、力量不足和成长极限,但这却绝不动摇他们高度的自信。这显得矛盾吗?只有那些不能看清过程重要性的人才会觉得如此。

真正成熟的人能建立和坚持更高的价值观,愿意为比自我更大的目标而努力,有开阔的胸襟,有主见与自由意志,并且不断努力追求事情的真相。

组织与个人之间的“盟约”(covenant)跟传统“契约”(以一天的劳力交换一天的报酬)的不同。“契约是一项关系的小部分,一个完整的关系需要一项盟约。盟约关系建立在对价值、目标、重大议题,以及管理过程的共同的誓愿上面。” 员工可以在企业中不断寻求自我超越、提升能力和建立自信,并因此对家庭、公司、社会有了更大的抱负。

许多组织支持员工个人的成长,他们相信这样做能够强化组织。“我们鼓励员工从事此项探索,因为对个人而言,健全的发展成就个人的幸福。只寻求工作外的满足,而忽视工作在生命中的重要性,将会限制我们成为快乐而完整的人的机会。”

自我超越在组织中的三个障碍:1、轻视自我超越的贡献;2、对人性过度理想化的人性管理人士受到严重挫折;3、如果组织的领导者缺乏建立共同的愿景和共有心智模式,以指导其下各阶层决策者的能力,鼓励人们各自追求愿望只会增加组织的困扰,以及管理阶层维持凝聚力的负担。

自我超越的修炼

一、建立个人“愿景”

负面的愿景只是不断地去摆脱困扰的事情,并不会促进成长。把焦点放在真心追求的终极目标,把次要的目的看作手段,这样的能力是“自我超越”的基石。

“愿景”是“上层目标”(价值观)的具体体现。愿景不是竞争性的,是内在的而不是相对的。

二、保持创造性张力

愿景与现况的差距是一种力量,将你朝向愿景推动,我们称作“创造性张力”。 创造性张力的负面是情绪张力,就是差距带来的负面情绪产生的。二者同时存在,大小相等,方向相反。消除情绪张力并不难,所付出的惟一代价,是放弃真正想要的愿景。只要不坚持愿景,把它降低一点,创造性张力松些,就能够解除情绪张力。常因对情绪张力的容忍不够,而让目标受到侵蚀。英国作家毛姆说:“只有平庸的人才总是处于自己最满意的状态。”真正有创造力的人,使用愿景与现况之间的差距来产生创造的能量。

创造性张力可转变一个人对失败的看法。失败不过是做得还不够好,是愿景与现况之间存在的差距。失败是一个学习的机会,可看清对现况的不正确认知、体察策略为何不如预期有效,和检视愿景是否明晰正确。 创造性张力能培养毅力与耐性。精熟创造性张力可使我们看待现况的心态产生根本的转变:真实的情况成了盟友而非敌人。“我们习于依赖自己心中认知的现况,甚于自己的观察。因为假设现况的真 相类似我们所认知的想法,比重新观察眼前的现况方便得多。”如果追求自我超越的第一要件是忠于自己的愿景,那么支持自我超越的第二要件便是忠于真相。

三、看清结构性冲突

实际上大部分人都有一个牢不可破的信念,认为我们没有能力实现自己想要的。这种限制创造力的负面力量与创造性张力之间的矛盾系统,称为“结构性冲突”(structural conflict)。

一般人对付“结构性冲突”力量常见的三种策略,每一种都有其缺失与限制。消极的让愿景被侵蚀。其次是“操纵冲突”(conflict manipulation),利用害怕失败的情绪张力,结果是使人相信只有透过连续的焦虑与害怕状态才能使自己成功,即使达成目标也没有喜悦,因为他们马上开始烦恼已经得到的会失去。 第三种常见的策略是“意志力”的运用,也就是全神贯注地去击败达成目标的过程中所有形式的抗拒力:愿意付出任何代价,以击败阻力,达成目的。但是意志力带来许多问题,首先可能它所造就的是一种没有效率的成功,达成目标耗费了巨大的心力与资源,成功时已精疲力竭,并怀疑这是否值得。坚信意志力的人甚至很可能自 己找寻障碍或塑造敌人来显示神勇。此外有些成功的人将这种使自己事业成功的意志力运用在家庭中破坏了婚姻及与子女的关系。最糟的是,意志力的运用并未改变背后的结构性冲突,特别是潜在的无力感并没有真正去除,许多成功的人仍然觉得生命中有一种没有说出来的、深深的无力感,譬如个人及家庭不和谐关系,或是心 灵的不安宁。

能够解决结构性冲突的杠杆点到底在哪里?如果结构性冲突起于内心深藏的信念,那么只有从改变信念开始。我们如何开始改变自己生命中较深层的结构呢?

四、诚实地面对真相

根除看清真实状况的障碍,加深我们对事件背后结构的理解以及警觉,看清自己行为背后的结构性冲突,不断对于自己心中隐含的假设加以挑战。当我们发现自己为了某个问题在责怪某件事或某个人时,便要意识到自己可能正处于结构性的冲突中。

发现在暗中运作的结构,结构本身就会变成“真实情况”的一部分,诚实地面对真实情况的意愿愈强,所看见的真实情况也愈接近它的真相,创造性张力也愈有力量。诚实地面对真实情况会变成一股创造性的力量,对这些结构做更有创意的变革,而不是去跟结构缠斗。

五、运用潜意识

愈是发自内心深处的良知和价值观,愈容易与潜意识深深契合,或甚至有时就是潜意识的一部分。认清你潜意识中的真正“愿景”,追求对一个人真正重要的事情,可以产生巨大的力量。

让心灵处于平静的状态,让潜意识浮现出来,学习更加清楚地把焦点对准想要的结果。一项有用的起步练习是,只将“愿景”中的一项特定目标或某一方面纳入思考。 首先想象这个目标已经完全实现了。然后问自己:“如果我真的得到这个,它将带给我什么?”许多人发现,对这个问题的回答,揭开了在目标背后更深的渴望。事 实上,目标是为了达成一项更重要结果的、必要的中间步骤。 诚实地面对真实,对发展潜意识也同样重要。运用潜意识来形成创造性张力,也是在焦点明确对准“愿景”与目前真实(认清差距和方向)的情形下最为有效。

自我超越中的系统思考

一、融合理性与直觉

直觉并非是完全没有根据的猜想,可能是对时空上不接近的因果关系在潜意识中的一种联系判断,或是无法用简单的直线式因果语言来说明。系统思考的一项重大贡献便是,重新整合了理性与直觉,很多直觉能够以系统思考作为语言加以说明。

“自我超越”层次高的人,不会在一开始就着手整合理性与直觉。而是因势利导、掌握契机,将它们当做可利用的资源之一。他们不会武断地在理性与直觉、脑与心之间作选择。

二、看清自己跟周遭世界是一体的

不断将事物的互动关系“衔接成环”;即不断发现我们原本视为外部的力量,实际上是与我们自己的行动互相关联的。

三、同理心(Compassion)

对于身在其中运作的结构而言,我们既不是被害者,也不是囚犯,而是尚未学会如何察觉及控制自身力量的人类。同理不仅是一种情绪状态,也奠基在一个洞察的层次上面,当人们对于在其中运作的系统看到的更多,对彼此如何互相影响也会有更清楚的了解,再经由设身处地地为别人着想后,他们也自然会发展出更多同理心,改变怪罪他人和自责的态度。

四、对整体的使命感

自我超越层次高的人,经由与外在整体连成的一体感,会自然而然地形成一个更宽阔的“愿景”,不再是以自我为中心。当人类所追求的愿景超出个人的利益,便会产生一股强大的力量,远非追求狭窄目标所能及。组织的目标也是如此。

五、在组织中培养自我超越

我们必须谨记,走上任何一条个人成长的路都是一种自我的选择。太过积极推动内部人员的自我超越,可能会和自我的选择相冲突,反而会妨碍组织中自我超越的发展。

领导者可以鼓励一种员工可在其中锻炼“自我超越”的公司气氛。具体就是指建立起一种组织,在这个组织中,大家在建立愿景的时候有安全感,“追根究底”与“诚 实面对真相”变成一种文化,挑战现状是一种期望。这可以以两种方式增强自我超越。首先,它将持续强化个人的成长对于组织是真正有益的理念。其次,由成员们 的回应,组织将可提供对发展自我超越有所助益的在职训练,使发展自我超越成为一个持续不断的过程。 一个组织为了培养自我超越所能采取最积极的行动,在许多方面都与发展其他四项修炼有关。 至于核心的领导策略则很简单:以身作则。

学习型组织概述

学习型组织(Learning Organization),美国学者彼得·圣吉(Peter M. Senge)在《第五项修炼》(The Fifth Discipline)一书中提出此管理观念,企业应建立学习型组织,其涵义为面临变遭剧烈的外在环境,组织应力求精简、扁平化、弹性因应、终生学习、不断自我组织再造,以维持竞争力。

学习型组织不存在单一的模型,它是关于组织的概念和雇员作用的一种态度或理念,是用一种新的思维方式对组织的思考。在学习型组织中,每个人都要参与识别和解决问题,使组织能够进行不断的尝试,改善和提高它的能力。学习型组织的基本价值在于解决问题,与之相对的传统组织设计的着眼点是效率。在学习型组织内,雇员参加问题的识别,这意味着要懂得顾客的需要。雇员还要解决问题,这意味着要以一种独特的方式将一切综合起来考虑以满足顾客的需要。组织因此通过确定新的需要并满足这些需要来提高其价值。它常常是通过新的观念和信息而不是物质的产品来实现价值的提高。学习型组织的特点可以用下图来表示。

精益管理网:学习型组织

学习型组织的特点

学习型组织应包括五项要素

1、建立共同愿景(Building Shared Vision):愿景可以凝聚公司上下的意志力,透过组织共识,大家努力的方向一致,个人也乐于奉献,为组织目标奋斗。

2、团队学习(Team Learning):团队智慧应大于个人智慧的平均值,以做出正确的组织决策,透过集体思考和分析,找出个人弱点,强化团队向心力。

3、改变心智模式(Improve Mental Models):组织的障碍,多来自于个人的旧思维,例如固执己见、本位主义,唯有透过团队学习,以及标杆学习,才能改变心智模式,有所创新。

4、自我超越(Personal Mastery):个人有意愿投入工作,专精工作技巧的专业,个人与愿景之间有种「创造性的张力」,正是自我超越的来源。

5、系统思考(System Thinking):应透过资讯搜集,掌握事件的全貌,以避免见树不见林,培养综观全局的思考能力,看清楚问题的本质,有助于清楚了解因果关系。

学习是心灵的正向转换,企业如果能够顺利导入学习型组织,不只能够达致更高的组织绩效,更能够带动组织的生命力。

学习型组织的领导

学习型组织是从组织领导人的头脑中开始的。学习型组织需要有头脑的领导,他要能理解学习型组织,并能够帮助其他人获得成功。学习型组织的领导具有三个明显的作用。

1、设计社会建筑

社会建筑是组织中看不见的行为和态度。组织设计的第一个任务就是培养组织目的、使命和核心价值观的治理思想,它将用来指导雇员。有头脑的领导要确定目标和核心价值观的基础。第二个任务是设计支持学习型组织的新政策、战略和结构,并进行安排。这些结构将促进新的行为。第三个任务是领导并设计有效的学习程序。创造学习程序并且保证它们得到改进和理解需要领导的创造力。

2、创造共同的愿景

共同的愿景是对组织理想未来的设想。这种设想可以由领导或雇员的讨论提出,公司的愿景必须得到广泛的理解并被深深铭刻在组织之中。这个愿景体现了组织与其雇员所希望的长期结果,雇员可以自己自由地识别和解决眼前的问题,这一问题的解决将会帮助实现组织的愿景。但是,如果没有提出协调一致的共同愿景,雇员就不会为组织整体提高效益而行动。

3、服务型的领导

学习型组织是由那些为他人和组织的愿景而奉献自己的领导建立的。作为靠自己一人建立组织的领导人形象不适合学习型组织。领导应将权力、观念、信息分给大家。学习型组织的领导要将自己奉献给组织。

学习型组织的创建

组织的七项学习智障

一、局限思考:将自身与工作混淆,或是将自己的责任、思考、学习局限于职务范围之内。

二、归罪于外:仅仅专注于本职,而以片断方式看待外在世界,无法认清存在于“内”与“外”互动关系中的许多问题及其解决之道。

三、缺乏整体思考的主动积极(proactive):真正具有前瞻性的积极行动,除了正面的想法之外,还必须以整体思考的方法与工具深思熟虑,细密量化,首先考察除了我们最初极佳的立意之外,还会造成(产生)哪些我们极其不易觉察的后果。

四、专注于个别事件:专注于某些片断或短期事件,使我们不能以较长远眼光来看事件背后变化的形态,更无法了解其真正原因。并且目前很多事件实际都是因为复杂原因而缓慢形成的。

五、温水煮青蛙的故事:学习放慢速度,察觉构成最大威胁的细微、渐进过程。

六、从经验学习的错觉:延时造成的错觉;各组织间存在巨大鸿沟。

七、管理团体的迷思:争权夺利和害怕承认无知,造成团体中人人避免真正学习,不敢互相追根究底的质疑求真,往往作出表面和谐的妥协意见。绝大多数组织不会奖励深入质疑复杂问题的人,尤其在所有人都无法确定时。

创建学习型企业的五个误区

误区之一:神秘化思想

创建学习型企业组织理论是由美国麻省理工学院教授彼得·圣吉首先提出来的,目前国内创建学习型组织理论都借鉴了彼得·圣吉的基本理论。许多人认为,这个理论中的许多名词晦涩难懂,内容博大精深,我们又不是科研机构,自然掌握不了这么高深的学问,这其实是一种误解。学习型组织理论由外文翻译而来,不太好理解是事实。但它的基本精神和主要内容和我们的观念差距并不是很远,只不过是用一种新的思想把我们已经做的工作加以整合和改造而已。我国许多知名企业的成功实践充分说明了这一点,像海尔、蒙牛等就是典型的例子。  

误区之二:一般化认识

有许多人认为,创建学习型企业就是办班讲课、读书看报,没有什么新鲜的。我们说培训是要搞的,专家讲课也是必要的,书报更是必看不可。但这些做法只是从外部支援的角度为企业创建学习型组织提供理论上的解释和操作上的咨询,其本身并不是创建学习型组织的必经环节,更不是创建学习型组织的本质意义。因此,创建学习型组织应当是自己亲手去做的事情。如果一个组织整天“学习”而不创造,那就不是一个真正意义上的学习型组织,只能算是一个形而上学的组织。学习型组织的学习特别强调把学习转化为生产力,有“学”有“习”,而且“习”重于“学”。  

误区之三:创建学习型企业等同于以往的思想政治工作

现在,创建学习型组织很热。有人认为,只要我们将思想政治工作的标签换一下,跟着喊就行了。这种观点是有偏颇的。创建学习型企业固然可以借鉴思想政治工作中的一些做法,但决不等同于思想政治工作。总体来说,学习型企业所倡导的学习主要有两方面内容:一是工作学习化,即把工作的过程看成是学习的过程,工作跟学习是同步进行的;二是学习工作化,今天的学习型组织理论明确要求,上班不仅仅是工作,而是要把生产、工作、学习和研究这四件事情有机地联系起来。由此可见,创建学习型企业与以往的思想政治工作并不是一回事,不能混为一谈。  

误区之四:“等、靠、要”

有人说,既然上级这么重视学习型企业,我们只要按老办法抓就行了。我们说,建立学习型组织的动力来自于企业发展的内在需求,应当是一项自发、自主的工作。因此,要彻底改变那种上级下文件、订计划,基层照方吃药、跟着执行的“等、靠、要”做法。具体说来,应以提高企业的核心竞争力为目的,切实加强自主性、针对性、创造性的学习。  

误区之五:“一阵风”

不能把创建学习型企业当作一项应急活动或短期工作,刮“一阵风”就完事。它应当成为伴随我们工作、学习的永久使命,持之以恒地延续下去。纵观国内外成功的学习型企业,他们的创建过程多为几年甚至十几年。所谓成功,也只能说是完善了创建学习型企业的形式和机制。所以,有学者提出,这种学习的过程应用n来表示,即没有具体数值。因此,我们必须破除急于求成的思维方式,必须破除“一阵风”式的行为模式。

总之,创建学习型企业是一个漫长的、艰苦的过程,必须结合本企业的实际情况,不断探索、不断总结,以期建立起具有自身鲜明特色的学习型组织,真正促进企业的长远发展。

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