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绩效管理:如何构建科学的绩效考核标准体系

【精益管理网】    时间:2017-05-29   作者:精益管理   来源:华安盛道  H - 小 + 大

绩效管理:如何构建科学的绩效考核标准体系

绩效标准就好像是一把度量绩效的尺子,如果尺子上没有刻度或刻度不准是不能量长短的,所以绩效标准必须是一把刻度精确的尺子。另外,绩效标准还要拉开档次,能有效地区分员工绩效的优劣,否则也就没有测量的必要了。总之,确定精确的绩效标准,提供绩效参照,是企业绩效管理开展的关键环节。

1.绩效标准的种类

不同的企业类型,不同的岗位特征以及不同的绩效考核目标,对于定义绩效标准的依据自然会有所不同,主要可以归纳为以下几类:

1)竞争性分析:对竞争者的活动进行系统分析,以帮助自己提高工作业绩。

2)最佳运作:以寻找和企业经营方式相关的最佳运作为目标开展工作。

3)绩效比较:对公司和各部门的业绩进行评估并和评估结果进行纵向、横向的比较。

4)标准设定:这种方法要对建立恰当的、有伸缩性的绩效标准提供相应的指导。

在设定绩效目标时,通常需要考虑两类标准,即:基本标准和卓越标准。

基本标准:这种标准是每个被评估对象经过努力都能够达到的水平。并且,基本标准对一定的职位来说,应当是可以有限度地描述出来的。评估的结果主要用于一些诸如基本工资等非激励性的人事政策中。

卓越标准:这个标准设定的水平并非每个被评估者都能达到,只有一小部分被评估对象能达到。卓越标准通常是没有天花板的,不能够有限度地描述出来。

由于卓越标准不是人人都能达到,所以它的作用主要是为了识别、树立角色榜样。它的评估结果可以作为一些激励性人事政策的依据,如额外的奖金、分红、晋升、培训等。

为方便大家理解,下表列举了一些职位的基本标准和卓越标准。我们从表中可以看出,即使是一个最普通的职位也有许多卓越表现的标准。通过卓越标准的设定,会使被评估者愿意设立更高的努力目标。卓越标准代表着组织所鼓励的行为,对做出这些行为的员工,组织会给予相应的奖励。

2.设定绩效标准的原则

绩效标准是对被考评者的目标要求,同时也是被考评者努力的方向。绩效标准是否合理将对一定时期员工的努力方向和工作积极性有重要影响。在定义时应遵循如下原则:

1SMART原则:

S—具体的(Specific目标是不是具体的;

M—可衡量的(Measurable目标是不是可以衡量的;

A—可达到的(Attainable目标是否能达到;

R—相关的(Relevant目标与工作是否紧密相关;

T—基于时间的(Time-based目标有无明确的时间要求。

2SMT—ABC原则

S—具体(Specific目标是不是具体的,清晰的;

M—可衡量(Measurable目标是不是可衡量的;

T—定时(Time目标有无时间要求;

A—可实现性(Achievable目标能否到达;

B—以竞争对手为标杆(Benchmark目标有没有与竞争对手相比较;

C—客户导向(Customer oriented目标有没有体现内、外部客户的需求。

35W2H原则

What(要做什么)目标是什么;

Why(为什么要做)目标是不是有力支撑着部门的目标;

When(何时去做,何时结束)目标的时限;

Where(在何地做)在哪里完成;

Who(由谁来做)目标的责任人是谁,涉及到哪些相关人;

How(如何做)目标执行的手段或关键措施是什么;

How much(做到什么程度,需要多大代价)目标做到什么程度,需要什么资源支持,会有什么风险和障碍。

在运用这个原则时,很多公司将其简化成五要素

要素 内容 销售代表的目标(示例)

目标是什么 靶子 某产品的销售

能达到什么程度 达到的质量、数量、状态 销售量10万件销售额70万元

该怎么办 为完成目标应采取的措施和手段 对重点区域进行开拓注意维持重点客户

什么时候完成目标 期限、工作日程表 前半年确定销售策略后半年实现重点区域突破

是否很好地完成了目标 工作效果评估 销售量12万件销售额84万元

4SUMMIT原则

S—具体的(Specific目标是不是具体的、清晰的;

U—有用的(Useful目标是不是有价值的;

M—可管理的(Manageable目标是不是可控的、可实现的;

M—有意义的(Meaningful目标是不是具有激励性的;

I—具有整合性的(Integrated目标是不是相辅相成的,与其他的计划能否相符;

T—有形的(Tangible目标是不是明确输出在纸面上的。

总的来说,绩效标准应做到定量要准确,内容要先进合理。

定量要准确:绩效标准能用数量表示时尽可能用数量表示。

*各标准评定时的起止水平应合理确定;

*各标准间的差距应是明确的,评分应是等距的;

*设定的等级层次数量应是合理的。

内容要先进合理。先进,是指绩效标准要科学反映企业的技术水平、管理水平,不会使绩效考评出现满分的现象;合理,是指绩效标准不能太严,使员工考核分数都很低,人人自危,就会打击员工的积极性。也不能太宽松。太宽松无法区分绩效优劣。还是应以多数员工能达到的水平为考评的基本标准。

3.绩效标准的制定

要有效地制定绩效标准,就必须明白谁来制定制定多少项以及怎么制定

1)由谁来制定绩效标准。绩效标准应当由被考评的部门或员工个人事先与管理者共同讨论后制定,并作为管理和执行的依据为员工所接受。这样做有两个目的:

一是希望借由员工的亲身参与来激励他们达到、甚至是超越制定的标准。

二是员工会对他们协助制定的标准做出更多的承诺。

2)绩效标准应制定多少项。绩效标准到底要多少项并不是确定的。决定绩效标准项目多少的还是主管,要看主管觉得需要多少标准才能将他对下属的要求说清楚。但通常情况下,绩效标准项目多比少好,因为这样不但可以让员工更清楚地了解工作的全貌,而且也可以使主管从各个方面来考核下属。因此,企业对绩效标准的制定不应有数量上限制。

4.从哪几方面考虑绩效标准

绩效标准可以从以下四个方面来考虑:

数 量

质 量

产品的数量? 处理零件的数量? 接听电话的数量? 销售额/利润? 见客户的次数 ?

合格产品的数量? 错误比率? 投诉数量

成 本

时 间

支出费用的数额? 实际费用和预算 ? 期限

5.量化绩效标准和非量化绩效标准

由于绩效目标有定量目标和定性目标,所以绩效标准也应当有量化的标准和非量化的标准。量化的标准比较容易评价,可采用加减分法、规定范围法,且客观性较强。而在对非量化标准的考核中就很容易出现主观随意性,考核结果会受到考评人员的价值观、知识水平、经验、关系等因素的影响,使考核结果可能会丧失公正和客观。因此在设定非量化标准时,应设计一些详细的操作指南、技术规范指导和考核参照标准,尽可能增加考核标准的客观性和可操作性。示例如下:

1)加减分法

2)规定范围法

关键业绩指标 销售预测 30

90%≤预测准确率<100% 80%≤预测准确率<90% 60%≤预测准确率<80% 预测准确率<60%

2930 2528 2024 1019

定性标准通常是对目标的达成状况尽可能详细地描述,然后再以评估表的形式加以明确。

要素 优秀(A) 良好(B) 合格(C) 改进(D

团队凝聚力 凝聚力强,部门人员很团结、相互间工作配合得好 凝聚力较强,人员较团结、相互间工作配合性较好凝聚力一般,人员团结、相互间工作配合性一般 凝聚力较低,部门人员团结、相互间工作配合性较差

6.绩效标准与绩效目标的区别

其实,标准和目标是很类似的,惟一不同的是标准需要一次次地重复地做。

目 标 标 准

对要达成结果的表述?更适合经理和专业员工等涉及个人项目的工作 ?是一种延续,需要一次次遵循原则?适于日常需要重复性的工作

标准举例:每次电话铃响不能超过三声,必须将电话接起。这样需要不断遵守的工作要求其实不是目标,而是标准。目标更适合于销售人员、市场推广人员等。

目标举例:11日之前要将生产成本减少5%

许多人将绩效标准和绩效目标混为一谈,这会不利于建立科学有效的绩效考评体系。绩效目标是企业对员工进行有效绩效考核的基础,但如果没有绩效标准,会导致绩效目标无法度量,从而也就失去了考核的意义。因此,绩效考核标准是企业绩效考核的参照与依据,它会直接影响到绩效考核的结果,应予以足够的重视。


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