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绩效管理:如何运用KPI管理

【精益管理网】    时间:2017-05-29   作者:精益管理   来源:华安盛道  H - 小 + 大

绩效管理:如何运用KPI管理

KPIkey performance indicators)即关键业绩指标,它是衡量企业战略实施效果的关键指标,为的是建立起一种机制,以便将企业战略转化为内部过程和活动,使企业的核心竞争力不断增强,并能持续地取得高效益;同时,它还使考核体系不仅是激励约束手段,更是战略实施的工具。

一、建立以战略为导向的企业KPI体系的优越性

1)使KPI体系不仅仅是员工行为的激励约束机制,而且是更能发挥战略导向牵引作用的手段。

2)通过员工个人目标与企业战略的契合,使KPI体系能有效地传播企业战略,成为企业战略的实施工具。

3KPI体系是对传统考核理念的创新。它在评价员工行为时,强调战略在绩效考核中的核心作用。

现将以战略为导向的KPI体系与传统的一般考核体系的区别在下表中加以说明:

比较

一般的绩效考核体系

战略导向的KPI体系

假设前提 假设人们不会主动采取实现目标的行动? 假设人们不知道采取什么行动来实现目标? 假设制定与实施战略和普通员工无关 假设人们为实现目标会采取一切必要的行动
考核目的 以控制为中心,指标体系的设计与运用均来源于控制的意图,包括能更有效控制员工行为 以战略为中心,指标体系的设计和运用都是为战略服务的
指标产生 通常是自上而下根据以往自己的绩效表现和目标产生的 在组织内部是自上而下对组织战略目标层层分解而产生的
指标来源 来源于特定的程序,即对过去的绩效行为和结果的修正 来源于组织的战略目标和竞争的需要
指标的构成及作用 以财务指标为主,非财务指标为辅,注重评价过去的绩效,而且指导绩效改进的出发点是过去绩效存在的问题,绩效改进与战略脱钩 将财务指标和非财务指标相结合,遵循注重短期效益,兼顾长期发展的原则;指标本身不只传达了结果,而且传递了产生结果的过程
收入分配体系与战略的关系 与组织整体战略相关度不高,但与个人绩效好坏密切相关 KPI的值搭配,有助于推进组织战略的实施

二、建立KPI体系的导向

要建立明确的KPI体系,首先要回答以下问题:

1)企业的战略是什么?

2)企业要成功的关键因素是什么?

3)什么是关键绩效?

4)如何将绩效考核的基本矛盾处理好?

5)究竟重于考核过程还是考核结果?

6)应当建立什么样的运营机制?

7)如何协调与控制收益增长和潜力增长、突出重点和均衡发展、定性考核和定量考核之间的关系?

回答了以上的问题后,接下来就要进行KPI的分解了。

一般可以有两条主线:按组织结构分解,目标手段法;按主要流程分解,目标责任法。

基于这两条主线,我们通常有三种方式建立KPI体系,下面将一一介绍。

三、依据部门承担责任的不同来建立KPI体系

依据部门承担责任的不同来建立KPI体系的方法,强调的是部门从自身承担的责任的角度,对企业的战略目标进行分解,进而形成评价指标。这种方式最大的优点是突出了部门的参与,但有可能导致战略稀释的现象发生,即指标可能更多地是体现部门管理的责任,反而忽略了对流程责任的体现。

四、依据职种职类的不同工作性质来建立KPI体系

基于职类职种划分而建立的KPI体系,突出了对组织具体策略目标的响应。各专业职种按照组织制定的每一项工作目标,都提出了本专业的响应措施。但这种指标设置方式增加了部门管理的难度,可能会出现对部门管理责任忽视的现象,而且依据工作性质确定的KPI体系更多的是结果性指标,缺乏对过程的描述。

五、依据平衡记分卡来建立KPI体系

平衡记分卡的核心思想是通过客户、财务、学习与成长和内部经营过程四个方面指标之间相互驱动的因果关系,来实现绩效考核绩效改进以及战略实施战略修正的目标。一方面通过财务指标来持续关注组织短期业绩;另一方面,通过信息技术的应用、产品和服务的创新、以及员工学习等来提高客户的满意度,共同驱动组织未来的绩效和战略。

当我们把KPI体系建立起来后,会发现指标很多,且指标涵盖的范围也比较广,管理者根本不可能直接对这么多指标进行监控。因此,我们需要对KPI体系进一步分析和选择,确定出企业当前最需要重点关注的关键业绩指标。

所以说,KPI体系是用于评估和管理被评估者绩效的定量化、行为化的、以战略为导向的标准体系。它对组织目标会产生增值作用,同时是进行绩效沟通的基石,是连接个人绩效与组织目标的一道桥梁。


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