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绩效管理:如何使绩效目标合理化

【精益管理网】    时间:2017-05-29   作者:精益管理   来源:华安盛道  H - 小 + 大

绩效管理:如何使绩效目标合理化

企业的绩效目标不是制定出来就可以了,还应当保证目标的可操作性。如何保证目标的合理可行呢?下面将介绍六大魔方和强有力的目标管理。

一、保证绩效目标合理的六大魔方

1)让员工亲自参与。

传统的绩效目标制定方法是由上级领导一手包办制定员工个人目标,员工只能令行禁止。而绩效管理的最大特点就是让各个层级的员工自己做主,参与目标的制定,表达自己的真实愿望。员工对其参与制定的目标的完成度会比较高,因为在完成目标的同时实现着个人职业生涯规划。

2)目标协调一致。

员工个人目标应服从组织整体目标,并要和组织的战略规划,各层级、各阶段的目标保持协调一致。

3)要明确具体。

一方面具体的绩效目标有更显著的激励效果。比如一个月内使市场份额增加3%”使市场份额有所提高两个目标相比,肯定是前者更能激励员工全力以赴。另一方面,由于绩效考核往往是将员工的目标作为考核的主要标准,所以如果目标不明确、不具体,考核就不容易把握。

目标的明确应体现在以下四方面:

目标的执行者应明确:是独立完成,还是协作完成?

目标的标准明确:所期望达到的数量、质量、状态等界限必须要清晰。

实现目标的时间限定要明确。

保证实现目标的措施要明确。

4)先进可行。

建立的员工目标应当是既有先进性,又有可行性的。

先进性就是设定的目标水平高,富有挑战性,能对员工产生强大的激励作用。

可行性是指以当前现有的实现目标的方式、手段、途径为基础设定的目标是可行的,通过努力,目标是可以实现的。

5)灵活性。

因为目标是对未来的预期,在实现目标的过程中,通常会存在一些不确定性因素,例如国家政策变化、自然灾害、经济波动等,所以,合理的目标应随着环境的变化随时作出相应的修正。但是目标的灵活性并不意味着可以随意地、不受限制地更改,以作为文过饰非的手段。

6)易考核性。

绩效目标不仅要帮助管理者进行员工的绩效管理,还要使员工能够通过它衡量自身的努力程度,能力水平、潜能等,以便更准确地进行自我定位,随时改进工作方法,调整个人的职业生涯计划。

二、目标管理的基本程序

1)目标的设定。

第一步:预定目标。这是暂时的、可以改变的。预定目标既可以由上级提出,再同下级商讨;也可以由下级提出,报上级批准。但不管怎样,目标必须由上下级共同商量确定。

第二步:重新进行职责分工和组织结构审议。目标管理要求每个目标都有明确的责任主体,因此在目标设定之后要重新审视调整现有的组织结构。

第三步:确定下级的目标。上级首先要明确组织的规划和目标;在讨论中要尊重下级,耐心听取下级的意见,帮助下级建立与组织目标一致的个人分目标。分目标要具体、量化、便于衡量;要分清轻重缓急;要有挑战性,要有可行性。

第四步:上级和下级就实现目标所需的条件和目标实现后的奖惩达成协议。要赋予下属相应的资源配置权利,实现权、责、利的统一。

2)实现目标过程的管理。

虽然目标管理强调的是结果,是自主、自治、自觉,但并不意味着管理者可以放手不管。相反,正是由于形成了目标体系,一环失误就会牵动全局。因此,管理者对目标实施过程的控制是必不可少的。首先,可利用双方接触的机会和信息反馈渠道进行定期的检查;其次,要将进度向下级通报;最后,要帮助下级解决工作中出现的问题,当出现严重影响组织目标实现的事件时,可以通过一定程序修改原有的目标。

3)总结和评估。

首先由下属进行自我评估,提交报告;然后由上下级共同评估目标的完成情况,决定奖惩;同时要就下一阶段的目标进行讨论,开始新的循环。

4)对目标管理检视。

为了确保目标管理能真正发挥它应有的作用,应按以下标准认真进行检视:

目标是否体现了工作的主要特征?

目标是否太多?能否进行合并?

在完成目标后,能否判断自己的目标是否实现?

目标是否明确?

目标是否既有挑战性又很合理?

目标中是否包括:目标的改进和员工个人发展目标

员工个人目标是否与组织目标保持一致,且与其他人的目标不发生矛盾?

是否与需要了解该目标的人员进行了讨论和沟通?

是否有短期目标?

设立目标时的基本假设是否明确?

11 能否在实施目标管理的过程中及时反馈并采取纠正措施?

12 目标是否以书面形式清楚地表达了?

13 是否具备了实现目标的资源和权限?

14 员工是否有机会提出他们的意见和建议?

15 下属对分配给他们的职责是否有能力控制?


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