绩效管理：如何使绩效目标合理化

绩效管理：如何使绩效目标合理化

企业的绩效目标不是制定出来就可以了，还应当保证目标的可操作性。如何保证目标的合理可行呢？下面将介绍六大魔方和强有力的目标管理。

一、保证绩效目标合理的六大魔方

（1）让员工亲自参与。

传统的绩效目标制定方法是由上级领导一手包办制定员工个人目标，员工只能令行禁止。而绩效管理的最大特点就是让各个层级的员工自己做主，参与目标的制定，表达自己的真实愿望。员工对其参与制定的目标的完成度会比较高，因为在完成目标的同时实现着个人职业生涯规划。

（2）目标协调一致。

员工个人目标应服从组织整体目标，并要和组织的战略规划，各层级、各阶段的目标保持协调一致。

（3）要明确具体。

一方面具体的绩效目标有更显著的激励效果。比如“一个月内使市场份额增加3%”和“使市场份额有所提高”两个目标相比，肯定是前者更能激励员工全力以赴。另一方面，由于绩效考核往往是将员工的目标作为考核的主要标准，所以如果目标不明确、不具体，考核就不容易把握。

目标的明确应体现在以下四方面：

① 目标的执行者应明确：是独立完成，还是协作完成？

② 目标的标准明确：所期望达到的数量、质量、状态等界限必须要清晰。

③ 实现目标的时间限定要明确。

④ 保证实现目标的措施要明确。

（4）先进可行。

建立的员工目标应当是既有先进性，又有可行性的。

先进性就是设定的目标水平高，富有挑战性，能对员工产生强大的激励作用。

可行性是指以当前现有的实现目标的方式、手段、途径为基础设定的目标是可行的，通过努力，目标是可以实现的。

（5）灵活性。

因为目标是对未来的预期，在实现目标的过程中，通常会存在一些不确定性因素，例如国家政策变化、自然灾害、经济波动等，所以，合理的目标应随着环境的变化随时作出相应的修正。但是目标的灵活性并不意味着可以随意地、不受限制地更改，以作为文过饰非的手段。

（6）易考核性。

绩效目标不仅要帮助管理者进行员工的绩效管理，还要使员工能够通过它衡量自身的努力程度，能力水平、潜能等，以便更准确地进行自我定位，随时改进工作方法，调整个人的职业生涯计划。

二、目标管理的基本程序

（1）目标的设定。

第一步：预定目标。这是暂时的、可以改变的。预定目标既可以由上级提出，再同下级商讨；也可以由下级提出，报上级批准。但不管怎样，目标必须由上下级共同商量确定。

第二步：重新进行职责分工和组织结构审议。目标管理要求每个目标都有明确的责任主体，因此在目标设定之后要重新审视调整现有的组织结构。

第三步：确定下级的目标。上级首先要明确组织的规划和目标；在讨论中要尊重下级，耐心听取下级的意见，帮助下级建立与组织目标一致的个人分目标。分目标要具体、量化、便于衡量；要分清轻重缓急；要有挑战性，要有可行性。

第四步：上级和下级就实现目标所需的条件和目标实现后的奖惩达成协议。要赋予下属相应的资源配置权利，实现权、责、利的统一。

（2）实现目标过程的管理。

虽然目标管理强调的是结果，是自主、自治、自觉，但并不意味着管理者可以放手不管。相反，正是由于形成了目标体系，一环失误就会牵动全局。因此，管理者对目标实施过程的控制是必不可少的。首先，可利用双方接触的机会和信息反馈渠道进行定期的检查；其次，要将进度向下级通报；最后，要帮助下级解决工作中出现的问题，当出现严重影响组织目标实现的事件时，可以通过一定程序修改原有的目标。

（3）总结和评估。

首先由下属进行自我评估，提交报告；然后由上下级共同评估目标的完成情况，决定奖惩；同时要就下一阶段的目标进行讨论，开始新的循环。

（4）对目标管理检视。

为了确保目标管理能真正发挥它应有的作用，应按以下标准认真进行检视：

① 目标是否体现了工作的主要特征？

② 目标是否太多？能否进行合并？

③ 在完成目标后，能否判断自己的目标是否实现？

④ 目标是否明确？

⑤ 目标是否既有挑战性又很合理？

⑥ 目标中是否包括：目标的改进和员工个人发展目标

⑦ 员工个人目标是否与组织目标保持一致，且与其他人的目标不发生矛盾？

⑧ 是否与需要了解该目标的人员进行了讨论和沟通？

⑨ 是否有短期目标？

⑩ 设立目标时的基本假设是否明确？

11 能否在实施目标管理的过程中及时反馈并采取纠正措施？

12 目标是否以书面形式清楚地表达了？

13 是否具备了实现目标的资源和权限？

14 员工是否有机会提出他们的意见和建议？

15 下属对分配给他们的职责是否有能力控制？