绩效管理：如何正确区分绩效管理与绩效考核

绩效管理：如何正确区分绩效管理与绩效考核

对于很多企业来说，虽然讲的是“绩效管理”，但实际操作的却往往是“绩效考核”。这两个概念的混淆，已经成为如今企业进行绩效管理的一大误区。要想使绩效管理成功，必须正本清源，纠正错误的认识。

1．绩效管理的含义和内容

有效的绩效管理从建立以人为本的企业文化开始，结合员工个人的发展计划及公司的总体战略目标确定个人的工作计划和目标。

（1）绩效管理是管理者与员工就工作目标和如何达成工作目标进行协调并达成共识的过程。在此过程中，管理者和员工达成的承诺必须规定：

① 希望员工完成的工作目标；

② 员工的工作表现对实现公司目标的影响；

③ 衡量工作绩效的标准是什么；

④ 员工和主管如何共同努力以完善和提高员工的业绩；

⑤ 指明绩效管理中会遇到的障碍并寻求排除办法。

（2）绩效管理的程序包括：计划、辅导、考核、反馈。这四个步骤往复循环，最终实现组织和员工的绩效改进。如第9页图：

① 绩效管理首先应当是管理。绩效管理同样是管理者日常管理的一部分，它没有什么特殊性，更不只是人力资源部的专利。

② 绩效管理是一个持续沟通的过程。绩效管理是通过管理者和员工持续不断的沟通，并最终达成协议来保证完成的。

③ 绩效管理不仅注重工作结果，更重视达成目标的过程。结果固然重要，但在绩效管理循环过程中的计划、辅导、考核和反馈也是必须要强调的。

2．对绩效管理的认识误区

首先，我们应当纠正在绩效管理上较为普遍的错误认识：

绩效管理不是：

（1）简单的任务管理；

（2）绩效考核；

（3）一组评价表；

（4）专为寻找员工的错处，对员工严加控制，重控制，轻管理；

（5）只是人力资源部的工作；

（6）作为强迫员工更好或更努力工作的大棒；

（7）一年只需一次的填表工作；

（8）只在绩效不尽如人意时使用；

（9）加薪、晋级时使用，重短期、轻长期；

（10）对事不对人；

（11）制定计划、确定标准，重计划、轻执行；

（12）只是采用绩效工资，重结果、轻过程；

（13）针对管理者的绩效，重高层、轻低层；

（14）管理者的事，重管理、轻参与。

3．绩效考核的含义和内容

绩效考核是绩效管理不可或缺的一部分，但不是它的全部。绩效考核只是绩效管理的一个点。

（1）绩效考核最终是要考核员工到底为公司做了什么。它被称为结果取向的评估。不仅是对公司整体的战略目标，还要对目标的结果进行评估。

（2）绩效考核要在与员工个人的目标结合的基础上，考核公司的整体绩效。

（3）绩效考核有利于员工发现自己的不足，并在管理者的指导下改进自身的绩效。

（4）绩效考核应当是经常性、制度性的。

（5）绩效考核的结果可以作为激励和发展的依据。

4．绩效管理和绩效考核的区别

通过上面的论述，我们可以看出绩效考核只是绩效管理的一个环节，是进行绩效管理的一种手段。绩效考核实质上反映的是过去的绩效，而不是未来的绩效。而绩效管理更注重的是对未来绩效的提升，着眼于未来的发展战略。

绩效考核仅是进行绩效管理的一种手段，它不包括前端的贯彻理论，也不包括后端的发展战略。但需要提醒您注意的是，过于漠视前端，会使员工的积极性难以发挥，对考核标准的认同度不高，引发员工的抵触情绪；过于漠视后端，考评可能会形同虚设，费力而不讨好。